Kunnen wij het ons veroorloven om deze vacature nog langer open te laten staan?

Wanneer het gesprek over kennismigranten begint, gaat het opvallend vaak direct over salaris.

"€ 4.357 bruto per maand voor een kennismigrant onder de 30 jaar. € 5.942 bruto per maand voor iemand van 30 jaar of ouder. Dat past toch niet in ons salarishuis?"

Het is een begrijpelijke reactie. Zeker wanneer organisaties voor het eerst kennismaken met de regels rondom kennismigranten. Toch valt mij op dat bedrijven zichzelf vaak de verkeerde vraag stellen. De discussie gaat vrijwel direct over wat een kennismigrant kost, terwijl veel minder aandacht wordt besteed aan wat het kost om die medewerker niet aan te nemen.

Juist daar zit de kern van het vraagstuk.

In vrijwel iedere sector waar wij actief zijn – engineering, IT, energie, industriële automatisering, maritime en maakindustrie – zien we organisaties die willen groeien, maar worden afgeremd door een tekort aan mensen. Vacatures blijven maandenlang openstaan. Projecten schuiven op. Innovaties worden uitgesteld. En ondertussen proberen bestaande medewerkers het gat op te vangen.

Dat gaat vaak verrassend lang goed.

Engineers nemen tijdelijk extra werk op zich. Projectleiders springen bij waar nodig. Managers draaien mee in de operatie. Klanten merken er weinig van en de organisatie blijft functioneren. Totdat iemand uitvalt, vertrekt of met pensioen gaat. Dan wordt ineens zichtbaar hoeveel kennis, ervaring en verantwoordelijkheid bij een beperkt aantal mensen terecht is gekomen.

Het bijzondere is dat veel bedrijven deze situatie als normaal zijn gaan beschouwen.

Een vacature die zes maanden openstaat wordt bijna geaccepteerd als een gegeven. Alsof het niet anders kan.

Maar wat gebeurt er eigenlijk wanneer een functie zo lang onbezet blijft?

Voor een machinebouwer kan dat betekenen dat nieuwe projecten niet worden aangenomen. Voor een softwarebedrijf dat productontwikkeling vertraging oploopt. Voor een technisch dienstverlener dat klanten langer moeten wachten. En voor vrijwel iedere organisatie betekent het dat de druk op bestaande medewerkers verder toeneemt.

Die kosten zijn vaak moeilijk zichtbaar. Ze verschijnen niet als aparte regel op een factuur. Toch kunnen ze aanzienlijk zijn.

Stel dat een organisatie door een gebrek aan capaciteit jaarlijks twee projecten moet laten lopen. Geen uitzonderlijke situatie; we komen dit regelmatig tegen. Wanneer die projecten een gezamenlijke omzet vertegenwoordigen van € 250.000 en een brutomarge van 30%, loopt de organisatie ongeveer € 75.000 aan brutowinst mis.

Dat bedrag ligt opvallend dicht bij de jaarlijkse loonkosten van een ervaren kennismigrant.

Plotseling verandert de discussie.

De vraag is niet langer of een kennismigrant duur is. De vraag wordt hoeveel het kost om geen oplossing te hebben.

Kennismigranten zijn allang geen uitzondering meer

Hoewel er in het publieke debat veel aandacht uitgaat naar arbeidsmigratie, vormen kennismigranten een aparte categorie. Het gaat hierbij om hoogopgeleide professionals die functies vervullen waarvoor in Nederland onvoldoende capaciteit beschikbaar is.

Inmiddels werken honderdduizenden internationale kenniswerkers in Nederland. Het merendeel is actief binnen sectoren zoals IT, engineering, technologie, energie, hightech, productie en industriële automatisering. Veel van deze professionals zijn afkomstig uit landen als India, Zuid-Afrika, Turkije, China, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten.

Ook valt op dat kennismigranten gemiddeld relatief jong zijn. Een groot deel bevindt zich in de leeftijdscategorie tussen 25 en 40 jaar. Daarmee brengen zij niet alleen kennis en ervaring mee, maar dragen zij ook bij aan de toekomstige beschikbaarheid van technische expertise binnen Nederlandse organisaties.

Dat is niet verwonderlijk. Juist in de sectoren waar Nederland de grootste personeelstekorten kent, is internationale instroom steeds vaker noodzakelijk om groei mogelijk te maken. Voor veel organisaties is de vraag daarom niet langer óf zij met internationale professionals gaan werken, maar wanneer en onder welke voorwaarden.

Wat kost een kennismigrant eigenlijk?

Om een kennismigrant in dienst te nemen moet een organisatie beschikken over de status van Erkend Referent bij de IND. Dit is een eenmalige aanvraag die momenteel ongeveer € 4.500 kost.

Daarnaast gelden minimale salarisnormen. Voor 2026 bedraagt deze norm € 4.357 bruto per maand voor medewerkers jonger dan 30 jaar en € 5.942 bruto per maand voor medewerkers van 30 jaar en ouder. Deze bedragen zijn exclusief 8% vakantiegeld.

Voor sommige organisaties voelt dat als een forse investering. Zeker wanneer vergelijkbare medewerkers binnen het bestaande salarishuis minder verdienen.

Maar ook hier is het verstandig om verder te kijken dan het salaris alleen.

Een functie die binnen zes weken kan worden ingevuld, heeft een andere marktwaarde dan een functie die al twaalf maanden openstaat. Schaarste beïnvloedt nu eenmaal de prijs van arbeid. Dat geldt niet alleen voor kennismigranten, maar net zo goed voor Nederlandse specialisten.

Voor veel technische functies blijkt de groep tussen 25 en 30 jaar bijzonder interessant. Niet alleen vanwege het lagere salariscriterium van € 4.357 bruto per maand, maar ook omdat veel van deze professionals al enkele jaren relevante werkervaring hebben opgebouwd en tegelijkertijd nog volop groeipotentieel hebben. In de praktijk zien we dat juist deze groep voor veel organisaties een uitstekende balans biedt tussen ervaring, ontwikkelbaarheid en kosten.

Wat als het salaris niet past binnen het salarishuis?

Dat is misschien wel de meest gestelde vraag.

Want hoe leg je uit dat een Zuid-Afrikaanse engineer mogelijk meer verdient dan een Nederlandse collega?

Daar zijn verschillende manieren om mee om te gaan.

Allereerst is het belangrijk om niet naar functietitels te kijken, maar naar schaarste. Een functie die binnen zes weken wordt ingevuld is iets anders dan een functie die twaalf maanden openstaat.

Daarnaast is het verstandig om te kijken naar de totale waarde die iemand toevoegt. Niet alleen naar salaris, maar ook naar omzet, projectcapaciteit, kennis, innovatie en continuïteit.

Veel organisaties kiezen ervoor om hun salarishuis niet als uitgangspunt te nemen, maar hun businesscase. Wat levert deze medewerker op? Welke projecten worden mogelijk gemaakt? Welke omzet wordt gerealiseerd? Welke risico's worden weggenomen?

Ook kiezen veel werkgevers voor een deta-vast constructie. Daarmee ontstaat ruimte om de samenwerking rustig op te bouwen voordat een kandidaat rechtstreeks in dienst treedt.

Een andere mogelijkheid is om een kandidaat eerst remote vanuit Zuid-Afrika te laten starten. De organisatie profiteert direct van extra capaciteit, terwijl ondertussen het relocatietraject wordt voorbereid. Wanneer beide partijen tevreden zijn, volgt de verhuizing naar Nederland.

Wat zijn de risico's?

Internationale recruitment kent vanzelfsprekend ook risico's.

Een relocatietraject kost tijd. Gemiddeld duurt het tussen de twee en vijf maanden voordat iemand daadwerkelijk in Nederland aan de slag kan.

Daarnaast vraagt een verhuizing naar een ander land om goede begeleiding. Huisvesting, administratie, taal, cultuur en integratie verdienen aandacht. Juist daarom is het belangrijk dat internationale recruitment niet stopt bij het vinden van een kandidaat, maar ook aandacht besteedt aan een succesvolle landing in Nederland.

Ook kennismigranten kunnen uiteindelijk van werkgever veranderen. Net als Nederlandse medewerkers blijven zij niet automatisch hun hele carrière bij dezelfde werkgever.

Tot slot moeten werkgevers voldoen aan de verplichtingen die horen bij het Erkend Referentschap. Dat vraagt om een zorgvuldige administratieve inrichting en naleving van de IND-regels.

Dus: is een kennismigrant duur?

Dat hangt volledig af van de vergelijking die je maakt.

Vergelijk je uitsluitend het salaris met dat van een lokale kandidaat, dan lijkt een kennismigrant soms duur.

Vergelijk je het salaris met de omzet die je misloopt, de projecten die blijven liggen, de werkdruk binnen het team, de kennis die ontbreekt en de groeikansen die verloren gaan, dan ontstaat vaak een heel ander beeld.

Voor veel organisaties is de grootste kostenpost uiteindelijk niet het aannemen van een kennismigrant.

De grootste kostenpost is het tekort aan capaciteit dat blijft bestaan wanneer zij niemand aannemen.

Daarom eindigt de discussie wat mij betreft altijd met dezelfde vraag:

Kunnen wij het ons veroorloven om deze vacature nog langer open te laten staan?