EVP in een krappe arbeidsmarkt: waarom de beste talenten niet alleen kiezen, maar ook blijven

De Nederlandse arbeidsmarkt is nog altijd krap. Volgens het CBS dashboard arbeidsmarktspanning waren er in het vierde kwartaal van 2025 nog steeds 93 openstaande vacatures per 100 werklozen. Dat is minder extreem dan op de absolute piek, maar voor werkgevers in specialistische vakgebieden blijft het stevig aanpoten. Zeker in engineering, IT en finance is het vinden van de juiste mensen nog steeds lastig. Ook UWV laat zien dat functies in onder meer ICT en techniek structureel kansrijk blijven, wat in de praktijk meestal betekent: schaars. 

In zo’n markt wint niet automatisch de werkgever met het hoogste salaris. Natuurlijk, een sterk aanbod blijft belangrijk. Maar de echte doorslag wordt steeds vaker gegeven door het totaalplaatje. Precies daar komt EVP om de hoek kijken: je employer value proposition. Simpel gezegd is dat het eerlijke antwoord op de vraag: waarom zou een schaars talent juist hier willen werken, groeien én blijven? 

En nee, gratis fruit in de kantine telt nog steeds niet als complete strategie. Gezellig, maar niet bepaald onderscheidend. 

Een sterke EVP gaat vandaag over meer dan geld 

Dat werknemers breder kijken dan alleen salaris, wordt steeds duidelijker. In de Randstad Workmonitor 2025 staat dat work life balance wereldwijd zelfs nét iets belangrijker wordt gevonden dan salaris. Dat zegt veel. Talent zoekt niet alleen een baan, maar ook een manier van werken die past bij het leven dat iemand wil leiden. 

Dat betekent dat een sterke EVP vandaag niet alleen moet uitleggen wat iemand verdient, maar vooral wat iemand ervaart. Denk aan ontwikkelkansen, flexibiliteit, leiderschap, zingeving, cultuur en vertrouwen. Werkgevers die daar helder en geloofwaardig over communiceren, hebben simpelweg een sterkere aantrekkingskracht. 

Aantrekken is één ding. Behouden is waar de winst zit 

In een krappe markt ligt de focus vaak op recruitment. Begrijpelijk. Maar het echte verschil wordt vaak gemaakt ná de handtekening. Want wat heb je aan een knappe hire als diegene na negen maanden alweer om zich heen kijkt? 

Dat is precies waarom EVP niet alleen een recruitmentinstrument is, maar ook een retentiestrategie. Mensen blijven zelden alleen voor een salarisstrook. Ze blijven wanneer het totaalplaatje klopt. Wanneer ze zich gezien voelen, kunnen groeien, autonomie ervaren en weten waar ze aan toe zijn. 

Voor specialistisch talent in engineering, IT en finance geldt dat nog sterker. Deze professionals hebben vaak opties. Veel opties. Wie hen wil behouden, moet dus iets bieden dat verder gaat dan een vacaturetekst vol containerbegrippen. 

Waar retentie in de praktijk wordt gewonnen of verloren 

Een sterke EVP wordt pas echt waardevol als die ook voelbaar is in de dagelijkse praktijk. Mooie woorden op een werkenbij pagina zijn één ding. Maar medewerkers blijven uiteindelijk omdat verwachtingen kloppen, onboarding goed geregeld is, leidinggevenden helder communiceren en groei geen loze belofte blijkt te zijn. 

Juist daar gaat het nog vaak mis. Werkgevers investeren veel in het aantrekken van talent, maar minder in wat er gebeurt zodra iemand begonnen is. Terwijl juist de eerste maanden vaak beslissend zijn voor de vraag of iemand zich bevestigd voelt in de gemaakte keuze. 

Een medewerker die zich welkom voelt, goed begeleid wordt en snel begrijpt wat er verwacht wordt, bouwt sneller vertrouwen op. En vertrouwen is nog altijd een van de sterkste bouwstenen van retentie. 

Tot zover gaat het dus over de basis: wat organisaties zelf op orde moeten hebben om talent niet alleen binnen te halen, maar ook vast te houden. 

Waar Ir Olav’s Globetrotters waarde toevoegt 

Zodra internationaal of remote talent onderdeel wordt van de personeelsstrategie, krijgt EVP er een extra laag bij. Dan gaat het niet meer alleen over arbeidsvoorwaarden, cultuur en leiderschap, maar ook over alles rondom de stap zelf. 

En precies daar voegt Ir Olav’s Globetrotters waarde toe. 

Voor internationale kandidaten is de baan namelijk maar één deel van het verhaal. De rest gaat over duidelijkheid, begeleiding, onboarding, praktische ondersteuning en een zachte landing. Dat is geen bijzaak, maar een essentieel onderdeel van de employee experience. 

Bovendien is zo’n overstap voor veel kandidaten veel meer dan een carrièremove. Het is vaak een levensveranderende kans. Voor henzelf, maar ook voor hun partner en gezin. Het gaat om perspectief, stabiliteit, ontwikkeling en het opbouwen van een toekomst in een nieuwe omgeving. Juist daardoor is de waarde van een goede werkgever hier extra groot. Wie die stap serieus en zorgvuldig begeleidt, biedt niet alleen werk, maar echte meerwaarde in iemands leven. 

Ir Olav’s Globetrotters heeft in de afgelopen jaren meer dan 400 kandidaten uit Zuid Afrika geholpen aan een baan bij Nederlandse organisaties, met meer dan 30 jaar gecombineerde ervaring in internationale recruitment. Ir Olav’s Globetrotters begeleidt niet alleen de werving en selectie, maar ook relocation, visumaanvragen, onboarding en ondersteuning. In veel gevallen kan een kandidaat zelfs al remote starten terwijl documentatie of procedures nog lopen.  

Dat maakt een groot verschil voor kandidaten. Denk aan ondersteuning bij IND processen, registratie, BSN, huisvesting, zorgverzekering, bankzaken, settling services, Nederlandse lessen en begeleiding voor partner of gezin. Zulke elementen verlagen stress, versnellen integratie en vergroten de kans dat iemand niet alleen start, maar ook goed landt en blijft. 

Wat remote talent vanuit Zuid Afrika toevoegt aan je EVP 

Remote werken vanuit Zuid Afrika is iets anders dan simpelweg thuiswerken. Het gaat om hoogopgeleide professionals die vanuit Zuid Afrika werken voor Nederlandse bedrijven en teams. 

Voor organisaties betekent dat toegang tot specialistische capaciteit buiten de lokale arbeidsmarkt. Voor kandidaten betekent het internationale werkervaring, samenwerking met Nederlandse teams en exposure aan andere standaarden, processen en groeimogelijkheden. 

De kracht zit ook in de praktische kant. Nederland en Zuid Afrika hebben nauwelijks tijdsverschil, waardoor medewerkers een normaal werkritme kunnen aanhouden. Geen nachtelijke calls, geen vreemde diensten, geen voortdurende verschuiving van privé tijd. Dat maakt samenwerken prettiger en duurzamer, voor beide kanten. 

Ook taal en communicatie spelen mee. Zuid Afrikaanse professionals spreken over het algemeen zeer goed Engels. En voor Afrikaanssprekende kandidaten geldt vaak dat zij snel gevoel krijgen voor het Nederlands. Dat maakt de aansluiting op Nederlandse teams vaak natuurlijker dan in veel andere internationale remote constructies. 

Juist daardoor is remote werken vanuit Zuid Afrika niet alleen een oplossing voor capaciteit, maar ook een versterking van je werkgeverspropositie. 

Waarom Ir Olav’s Globetrotters daar het verschil in maakt 

De meerwaarde zit niet alleen in het vinden van mensen, maar juist in het goed organiseren van de hele samenwerking. 

Ir Olav’s Globetrotters werkt met hoogopgeleide Zuid Afrikaanse professionals in IT, finance en in engineeringrollen die zich lenen voor remote inzet, of voor een remote start met latere overstap naar Nederland. De eigen recruitment en operationele structuur in Zuid Afrika zorgt daarbij voor professionele begeleiding en betrouwbaarheid aan beide kanten. 

Daarmee helpt Ir Olav’s Globetrotters organisaties niet alleen om vacatures in te vullen, maar ook om een aantrekkelijker en geloofwaardiger werkgeversverhaal neer te zetten. Een verhaal waarin internationale kansen, goede begeleiding en een sterke employee experience samenkomen. 

Conclusie 

In een krappe arbeidsmarkt is een EVP geen leuke extra voor op de werkenbij pagina. Het is een strategisch antwoord op schaarste. 

De basis daarvan ligt altijd bij de werkgever zelf: een duidelijke belofte, goede begeleiding, sterke onboarding en een praktijk die klopt met wat vooraf is verteld. 

Maar zodra internationaal of remote talent onderdeel wordt van de strategie, ontstaat er een extra laag in die employee experience. En precies daar kan Ir Olav’s Globetrotters waarde toevoegen. Niet alleen door kandidaten te vinden, maar door de hele stap daaromheen professioneel, menselijk en zorgvuldig te begeleiden. 

Daarmee trek je niet alleen betere mensen aan. Je vergroot ook de kans dat ze blijven. 

Of iets minder corporate gezegd: mensen blijven zelden alleen voor het salaris. Ze blijven omdat het totaalplaatje klopt.