Productiviteit begint bij toegang tot de juiste skills
De Nederlandse arbeidsmarkt verandert. Niet omdat de krapte ineens voorbij is, maar omdat werkgevers steeds duidelijker voelen dat groei niet langer vanzelfsprekend uit méér mensen, méér uren of méér vacatures komt. De vraag wordt steeds vaker: hoe zorgen we ervoor dat de mensen die we aannemen precies die skills meebrengen die ons bedrijf vooruithelpen?
Dat is een belangrijk verschil.
Productiviteit gaat namelijk niet over “minder mensen nodig hebben”. Voor veel Nederlandse bedrijven in IT, Engineering en Finance is dat helemaal niet realistisch. De werkdruk is hoog, projecten stapelen zich op en specialistische kennis is schaars. Productiviteit gaat juist over het beter inzetten van de juiste mensen. Over toegang tot professionals die niet alleen uitvoerend werk doen, maar die systemen verbeteren, processen versnellen, AI kunnen toepassen, technische keuzes begrijpen en teams sterker maken.
Met andere woorden: productiviteit begint bij toegang tot de juiste skills.
De arbeidsmarkt blijft krap, ook als vacatures iets afnemen
In de FD Arbeidsmarkt-nieuwsbrief van 28 april 2026 kwamen drie ontwikkelingen samen die voor werkgevers zeer relevant zijn. Werkgevers zetten in vacatureteksten steeds vaker in op flexibiliteit, extra verlof en werk-privébalans. Tegelijkertijd groeide de Nederlandse arbeidsproductiviteit in 2025 opvallend sterk. En advieskantoor BCG boekte een recordomzet, mede dankzij de enorme vraag naar AI-advies.
Op het eerste gezicht lijken dat drie losse onderwerpen. In werkelijkheid vertellen ze hetzelfde verhaal: bedrijven moeten slimmer nadenken over hoe ze talent aantrekken, inzetten en behouden.
Volgens het CBS groeide de Nederlandse arbeidsproductiviteit in 2025 met 2,4%. Dat was de hoogste groei in twintig jaar. Tegelijkertijd wijst het CBS erop dat het totaal aantal gewerkte uren in 2025 met 0,6% daalde.
Dat klinkt positief, maar werkgevers moeten voorzichtig zijn met de interpretatie. Eén sterk productiviteitsjaar betekent niet dat het structurele probleem is opgelost. In de bredere analyse over de Nederlandse economie in 2025 laat het CBS zien dat de gemiddelde groei van arbeidsproductiviteit in het afgelopen decennium veel lager lag.
Voor bedrijven betekent dit: wacht niet tot de arbeidsmarkt “normaliseert”. Zeker in specialistische vakgebieden blijft het vinden van de juiste mensen een strategisch vraagstuk.
AI lost het talentprobleem niet automatisch op
AI wordt vaak genoemd als antwoord op productiviteit. En terecht: goed toegepaste AI kan processen versnellen, repetitief werk verminderen, data beter benutten en besluitvorming ondersteunen. Maar AI implementeert zichzelf niet.
Dat blijkt ook uit de groei van BCG. Het advieskantoor rapporteerde over 2025 een wereldwijde omzet van $14,4 miljard, een stijging van 7% ten opzichte van 2024. Volgens BCG werd die groei mede gedreven door klantvraag naar grootschalige transformatie en toegepaste AI-impact.
Dat is interessant voor Nederlandse werkgevers. Niet omdat ieder bedrijf een consultancybedrijf moet worden, maar omdat het laat zien dat AI vooral waarde creëert wanneer organisaties de juiste mensen hebben om ermee te werken. Denk aan software engineers die AI kunnen integreren in bestaande systemen. Data-specialisten die weten hoe informatie betrouwbaar en bruikbaar wordt gemaakt. Finance professionals die AI-output kritisch kunnen beoordelen. Engineers die automatisering kunnen vertalen naar operationele verbetering.
AI maakt specialistische kennis dus niet overbodig. In veel gevallen maakt AI die kennis juist belangrijker.
De echte vraag is daarom niet: “Hoe vervangen we mensen door technologie?”
De betere vraag is: “Welke skills hebben we nodig om technologie productief te maken?”
De juiste skills zijn niet altijd lokaal beschikbaar
Voor veel Nederlandse bedrijven zit daar precies de uitdaging. De behoefte aan specialistische kennis neemt toe, maar de lokale talentpool is beperkt. Zeker in IT, Engineering en Finance concurreren werkgevers vaak met dezelfde groep kandidaten. Dat maakt recruitment traag, duur en onzeker.
Ir Olav’s Globetrotters ziet dit dagelijks terug bij klanten. Bedrijven zoeken ervaren professionals die snel waarde kunnen toevoegen, maar merken dat het aanbod in Nederland niet altijd aansluit op de vraag. Daarom helpt Globetrotters organisaties met het vinden van schaarse skills in Zuid-Afrika, onder meer binnen Software Engineering, Finance en Engineering. Het model is specifiek ontwikkeld voor bedrijven die toegang nodig hebben tot hooggekwalificeerde professionals, zonder het volledige risico en de complexiteit van internationale werving alleen te dragen.
Dat is geen alternatief voor een goede interne talentstrategie. Het ís onderdeel van een goede talentstrategie.
Wanneer de lokale markt te beperkt is, moet de vraag niet zijn: “Kunnen we deze vacature nog een keer opnieuw uitzetten?”
De vraag moet zijn: “Waar bevindt het talent dat wij nodig hebben zich wél?”
Productiviteit vraagt om een bredere talentpool
Een productieve organisatie is niet alleen een organisatie met efficiënte processen. Het is ook een organisatie die op tijd toegang heeft tot de juiste capaciteit.
Als een softwareproject zes maanden stilligt omdat er geen senior developer beschikbaar is, kost dat productiviteit. Als een engineeringteam afhankelijk is van één overbelaste specialist, kost dat productiviteit. Als finance-transformatie niet van de grond komt omdat er geen mensen zijn die processen, data en systemen begrijpen, kost dat productiviteit.
In zulke situaties is recruitment geen HR-detail. Het is een bedrijfsrisico.
Daarom wordt internationale werving steeds relevanter. Niet als noodoplossing, maar als structureel onderdeel van workforce planning. Zuid-Afrikaanse professionals zijn voor Nederlandse bedrijven interessant omdat zij vaak hoogopgeleid zijn, internationale werkervaring hebben, uitstekend Engels spreken en cultureel relatief makkelijk aansluiting vinden. Daarnaast kunnen Afrikaanssprekende kandidaten vaak sneller Nederlands leren, omdat Afrikaans en Nederlands taalkundig dicht bij elkaar liggen.
Dat maakt de overstap naar Nederlandse teams praktischer dan veel werkgevers vooraf denken.
Flexibiliteit is niet alleen een arbeidsvoorwaarde, maar ook een hiring-strategie
De FD signaleerde dat werkgevers steeds vaker flexibiliteit, extra verlof en werk-privébalans noemen in vacatureteksten. Dat is logisch. Kandidaten kijken kritischer naar wat een baan concreet toevoegt aan hun leven. De tijd dat een vrijdagmiddagborrel of pingpongtafel voldoende was om een vacature aantrekkelijk te maken, is voorbij.
Maar flexibiliteit gaat verder dan arbeidsvoorwaarden voor kandidaten. Het gaat ook over hoe werkgevers hun eigen hiring-proces inrichten.
Globetrotters biedt klanten verschillende routes: remote inzet vanuit Zuid-Afrika, deta-vast constructies en volledige relocatie naar Nederland. Vooral die flexibiliteit is belangrijk in een markt waarin snelheid en risicovermindering meetellen. Een kandidaat kan bijvoorbeeld remote starten terwijl de relocation- en visaprocessen worden voorbereid. Of een werkgever kan kiezen voor een temp-to-perm model van 12 tot 24 maanden voordat de kandidaat permanent wordt overgenomen.
Dat past bij de huidige arbeidsmarkt. Werkgevers hebben niet altijd de luxe om maanden te wachten tot alles perfect is geregeld. Tegelijkertijd willen ze zorgvuldig omgaan met kwaliteit, cultuurfit en lange termijn binding. Een flexibel model maakt het mogelijk om beide te doen.
Ook de remote propositie sluit hierop aan. Globetrotters biedt remote professionals vanuit Zuid-Afrika voor korte opdrachten, langere projecten of dedicated teams. Daarbij spelen het beperkte tijdsverschil met Nederland, de hoge kwaliteit van professionals en scherpe tarieven een belangrijke rol.
Voor werkgevers betekent dat: toegang tot skills hoeft niet altijd te wachten op fysieke relocatie.
Relocatie bepaalt mede het succes van internationale hiring
Toegang tot talent is één ding. Zorgen dat talent succesvol landt, is iets anders.
Internationale recruitment mislukt vaak, niet omdat de kandidaat technisch onvoldoende is. Het gaat eerder mis doordat het proces rondom visa, huisvesting, administratie, gezin, taal, cultuur en onboarding te zwaar wordt onderschat.
Daar zit een belangrijk verschil tussen “een kandidaat vinden” en “een kandidaat succesvol laten landen”.
Globetrotters begeleidt daarom niet alleen de werving, maar ook het relocation-proces. Denk aan visumaanvragen, Nederlandse taallessen, BSN-afspraken, verblijfsvergunningen, bankzaken, 30%-regeling, huisvesting, zorgverzekering, supportnetwerken en regelmatige check-ins met zowel kandidaat als klant.
Voor werkgevers is dat meer dan service. Het is risicobeperking. Een specialist die zich goed ondersteund voelt, integreert sneller, blijft langer en levert eerder waarde. Dat heeft direct invloed op productiviteit.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers?
De arbeidsmarkt vraagt om een bredere blik. Niet alleen op arbeidsvoorwaarden, maar op de volledige talentstrategie.
Een moderne talentstrategie voor IT, Engineering en Finance stelt vragen zoals:
Hebben we de juiste skills in huis om onze AI- en digitaliseringsplannen waar te maken?
Zijn we afhankelijk van een te kleine lokale kandidatenpool?
Kunnen we bepaalde rollen remote laten starten?
Welke functies zijn strategisch genoeg om internationale relocatie voor in te zetten?
Bieden we kandidaten genoeg zekerheid, begeleiding en perspectief?
Hebben we het proces rondom kennismigranten, IND, 30%-regeling en onboarding goed geregeld?
En misschien wel de belangrijkste vraag: zijn we aan het werven voor de vacature van vandaag, of bouwen we aan de skillbase die ons bedrijf de komende jaren nodig heeft?
Productiviteit is een talentvraagstuk
De discussie over productiviteit wordt vaak gevoerd in termen van technologie, processen en kosten. Dat is begrijpelijk, maar onvolledig. Uiteindelijk wordt productiviteit bepaald door mensen: door hun kennis, hun ervaring, hun probleemoplossend vermogen en hun vermogen om technologie praktisch toe te passen.
Voor Nederlandse bedrijven die groeien, digitaliseren of internationaal concurreren, is toegang tot specialistisch talent daarom geen luxe. Het is een voorwaarde.
AI kan veel versnellen. Procesverbetering kan veel opleveren. Flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen helpen om aantrekkelijker te worden. Maar zonder de juiste IT-, Engineering- en Finance-specialisten blijven plannen vaak op papier staan.
De bedrijven die de komende jaren het verschil maken, zijn niet per se de bedrijven met de meeste vacatures. Het zijn de bedrijven die weten welke skills ze nodig hebben, waar ze die kunnen vinden en hoe ze professionals succesvol laten landen.
Productiviteit begint dus niet bij minder mensen. Productiviteit begint bij toegang tot de juiste skills.
